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开发企业文化课程,你犯过哪些错误?

  小长假放假结束的前一天晚上,接到了一个朋友的电话,说公司领导想今年搞企业文化建设,其中有一环就是要开发企业文化课程,这个事情安排到他这边,让他利用节假日的时间想一想,怎么撰写会比较好,这个事情节前就安排了,但是想了三天,都没什么好主意,就想着找我帮帮忙,我们电话聊了一个小时,帮他理了下思路,有些内容我觉得可以拿出来跟大家分享一下。

 

  今天的分享核心3个问题:第一、企业文化课程重不重要;第二、企业文化课程开发难不难;第三、企业文化课程开发经常容易犯什么错?

 

  01

 

  企业文化课程重要不重要?

 

  相信大家在做企业新人训的时候,多多少少都会把公司的历程,规划,使命,愿景,核心价值观这些都讲一遍,有些企业呢,会设置单独的企业文化开发课程,把这个内容做深一点,甚至再做一些跟企业文化相关的设计,那这个事情到底重要不重要呢?

 

  我们先看看企业文化,百度给的定义是一个公司由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,简单而言,就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。我们用一张洋葱图模型来看下,大家可以更直观的理解一下。

  

  华为任正非先生说“物质资源终会枯竭,唯有文化才能生生不息。”企业文化建设的重要性就不言而喻了,核心的关键也是我们常说的企业在发展的过程中,组织不断壮大,管理半径越来越大,很多管理的边界,是我们没有办法界定得很清晰的,这个时候最好的做法就通过文化价值观来给予引导,也就是我们说的不能完全意义上依靠管理拉动企业前进,而是以管理拉动、文化驱动,共同助力企业前行。

  

 

  再上升一个台阶,我们常说的,企业文化是承载企业战略的,这个怎么理解呢?我们举个例子,一家制造型企业,以前的业务核心是代加工,但是现在代加工的利润越来越低,企业考虑建立自有品牌,这个时候企业就需要从之前生产型转向品牌型,那么战略发生了变化,核心能力就需要在原有的生产制造基础上增加产品设计、市场营销的能力,员工结构的要求,也从之前的生产工人增加设计、营销人员,而对于这两类人群我们提倡的文化会有一些差异,生产型团队更提倡精益生产、勤俭节约,而对于设计和营销团队,更提倡与时俱进、持续创新,文化上也需要有相应的倾向性来鼓励大家朝这个方向努力,所以企业战略发生了变化,对于企业需要的文化也会发了变化,这就是我们所说的企业文化实际上是承接企业战略的。

 

  而对于企业文化建设,在属性上是一种至上而下的行为,最高效的从思想上达成一致的做法之一就是做企业文化的宣讲,这个时候就需要企业文化课程,通过课程让员工知道企业的发展历程、使命愿景、核心价值观,通过对这些内容产生的缘由,公司推崇的文化与个人的关联,以及最终鼓励大家能落地的实际行动,后期再通过一系列的企业文化活动建设项目,将已有的认知不断强化,最终达成有人引领文化,有人践行文化,有人在认知文化的状态,同时企业文化也将作为企业选人用人的一个关键参考,帮助企业找到志同道合的同行者。

 

  所以企业文化建设的重要性也就很明显了,那接下来我们来聊聊企业文化建设中,避无可避的一环,企业文化课程开发难不难。

 

  02

 

  企业文化课程开发难不难?

 

  我的答案就一个字:难,世界上两件事最难:“一是把自己的思想装进别人的脑袋,二是把别人的钱装进自己的口袋。”,企业文化课程就是把公司的思想装进员工的脑袋的事,所以我们做过很多的企业文化课程开发项目,很多人在开发前都会说,这个课程蛮简单的,很轻松啊,开发完之后,大多的反应都是,开发这个课程太不容易了。

 

  要是觉得不难,我再举个简单的例子,就说我们在课程里都会讲企业的使命、愿景,那么问题来了,企业的使命、愿景跟讲台下的学员有什么关系呢?肯定大家都知道,公司的使命、愿景需要讲台下的学员来实现,但是在讲授的过程中我们又如何形成关联,让所有的学员为了这个使命、愿景而努力?

 

  这个只是课程开发中会遇到的一个环节中的一个问题,还不能算是很难的点的存在,接下我罗列了四个方向的难点,这些都是我们在课程开发环节要去注意的方面。

 

  1、企业文化课程是一个政治性文件

 

  这个难点在哪儿呢,第一个,作为一个政治性文件,所有的内容应该是逐一核定,表述精准的,课程内涵盖的内容,要么不放,放上去都应该是久经考验的,这个背后最大的难点就是需要内部达成统一与共识,而很多企业,虽然有了明确的主体内容,但是针对主体内容的解读,企业高层可能是会存在理解上的差异。

 

  第二个,作为一个政治性文件,所有的版本应该是统一的,甚至细化到具体的课程内讲什么内容,怎么讲,应该是有具体的统一的标准,而不是每个人按照自己的思维去理解、去传递,最终可能失去了本来的我们倡导的模样,这个背后就需要咱们的课程开发形成一个标准的讲师手册,后期通过这个手册来指导大家的授课。

 

  另外有人可能会说,那新员工、老员工、核心管理团队也用同一个版本吗?这一点我们常规的做法是新员工是一个最全的版本,老员工会在这个基础上有所删减,核心管理团队会有更多的删减,这样来保证版本上主体还是统一的状态。

 

  2、企业文化课程是完全定制的

 

  我们常说,写企业文化课件就类似给企业写“史书”,而历史这个“小姑娘”,是你想把她打扮成什么样,就打扮成什么样,所以从课程开发的角度,我们没有办法通过外界的材料来进行参考,更多的需要在内部查找内容来进行填充,例如:发展历程上的典型人典型事,践行核心价值观的典型人典型事,而这些素材的挖掘、填充也就是这一条背后的难点所在了,比如有些事不能放,但是这个流程不能缺,需要润色,比如有些事很有意义,但是多方了解之后只有只言片语,没有办法将事件还原,再比如想让一个内容图文并茂的呈现出来,但是想找张当时情境的照片都异常艰难。

 

  3、课程的结构有点“板”,课程的内容有点“软”

 

  课程结构的上,我们有时候会觉得像写“八股文”,框架基本是限定死的,只能通过这个框架去填充内容,最多在形式上想方设法的做一些创新,之前也遇到有人想改变一下课程的结构,但是几经尝试,最终还是以失败告终,所以在课程开发过程中,我们一般还是建议采用保守的课程框架进行开发,这个版本开发出来肯定不会错。

 

  另外一方面对于课程内容上,企业文化我们一般类比社会上的“道德”,企业规章制度我们一般类比社会上的“法律”,法律是“硬”的,一是一、二是二,但是道德是“软”的,你只能说是提倡,不能说是限定死,所以在企业文化课程开发的过程中,得想方设法把这些“软”性的东西,说清楚、讲明白,让别人接受,理解,并且为后期的践行打下基础。

 

  这个难点的背后是对于开发者的要求,自己开发课件是按照自己的结构来,填充内容也只要大差不差就可以,开发企业文化课件,得按照这个结构往里填,而且得对内容融会贯通,才能填得精彩。

 

  4、效果评估有点难

 

  如果前面三个难点解决了,接下来把课程开发出来了,开讲了几次,自己也讲得很兴奋,大家听得挺有意思,授课之后做个调研问卷,大家的满意度也是极好的,但是一段时间的观察发现,大家的行为好像还是那么回事,没什么太大的转变,等于课程好像白讲了,领导问起来,还挺尴尬,问题出在哪儿呢?核心在这个企业文化宣贯的项目的设计里面,忘记融入评估工具,或者对于阶段性的评估,自己思考得不细致,再或者说,这么软性的内容,真没什么好的主意去评估,另外还有课程设计的时候可迁移性比较差,听的故事很精彩,但是回去之后怎么做,不明确,没有建设性的方法。

 

  这个难点的背后是对于课程开发者,在课程设计上,第一要掌握评估工具,第二要能把评估工具的使用理念能够贯穿到课程开发的环节中,“以始为终”的来设计与开发课程。

 

  这么看来,企业文化课程开发难度还是不小的,但是领导把这个事情布置下来了,硬着头皮总是还是要去做的,这边我从以往合作过的企业的文化课程课件,梳理一些大家可能在课程开发过程中共通的问题,希望有助于大家规避这些问题,或者有一些解决办法能帮到大家。

 

  03

 

  企业文化课程开发常犯的错?

 

  1、重视程度不够

 

  这一点很多人在开发课程的时候都没有意识到,觉得只要按照自己的理解写上就可以了,如果可以再找一些案例放上,不行就设计一些游戏活动,反正怎么生动怎么来,这样就OK了,但是实际上,就如我们上面说的,企业文化是承接组织战略的,也是自上而下的一种课程形式,因为这两个特质所以企业文化的课程一定需要得到高层的指导与确认,同时我们经常形象的说做企业文化课程,类似于给公司修“史书”,撰写企业文化课程是一个政治性很浓的行为,所以轻视不得。

 

  2、企业文化没啥好讲的

 

  这个是我们遇到的一些企业存在的问题,很多时候有点感觉是把企业文化当成公司制度一样来进行宣读,最典型的就是一个企业文化课件里面,全是文字说明,而且还没有任何的互动在里面,这种课件的结果就是,老师讲课的时候读文字、解释词条累得不行,学员听得云里雾里,昏昏欲睡,这样的课程实际比没有课程还要糟糕,因为大家都付出了时间,企业也为这个时间付出了金钱成本,但是并没有任何的结果与转化。

 

  3、为了避免课程枯燥,形式搞得很丰满

 

  上面一种情况是一种典型,现在讲的这种情况也是一种典型,就是咱们培训人,意识到了讲企业文化可能是一个有点枯燥的行为,为了把这个课程最后变比较精彩,所以加入了很多教学设计的元素,比如前面加上一些经典的故事引入,中间为了释义一些关键词条,又要再引经据典,然后还有一些还会加上一些游戏互动,来活跃下课堂气氛,最后结束为了体现这个事件的重要性,再放点董事长、总经理的重要讲话,创意不断,本身没有什么错,但是这种课程的结果就是大家课堂上都挺欢乐的,但是课后,该什么样,还是什么样。

 

  4、最重要的缺乏了必要的推进动作

 

  也有人会说,我们的企业文化课程讲得蛮精彩的,主讲老师也是比较活泼的类型,大家听完课程之后,我们的调研问卷都是满分,而且大家对于愿景、使命、价值观都很清楚的,但是真正回到的组织内部,大家有是否有在践行,就不好说了,这就是我们经常说的企业文化不落地的类型,核心原因是我们缺乏必要的推进动作,推进的动作主要涵盖两方面的内容:

 

  一是针对企业文化或者核心价值有没有必要的行为准则,而且这样的行为准则是不是有一些分层级的要求,新入职的员工有个基础的要求,老员工有个高一点的,核心管理者有一些更高一点的这样的划分;

 

  二是企业内部有没有相关的激励措施,无论是物质也好,荣誉也好,通过这样的激励能够让人有前进的动力,慢慢的把一个人从"认知企业文化"引导到“践行企业文化”再升华到“引领企业文化。

 

  同时在课程中需要把这些信息嵌入进去,传递给所有人,于此同时可以通过工具,帮助大家制定行动计划,参考工具如下:

 

 

 

  所以要想做好企业文化课程开发,咱们就有几个必要的条件:

 

  1、必须拉上高层的领导,听听他们的想法,了解他们想阐述的内容,课程开发完之后也要征求他们的意见才能做最终的宣贯;

 

  2、企业文化的教学形式上,一定是有具体的内容,同时要能跟学员形成互动,要让学员参与到课程中来,而不是单纯的一个聆听者;

 

  3、针对于各类内容的定义,含义,倡导的行为,运用的举例,需要内部讨论,再三斟酌,最终拿出一个统一的版本,只是针对不同阶段的员工,内容上会做侧重点的差异;

 

  4、文化的内容要具有“普适性”,让员工觉得这就是在社会生存需要的道德准则,只是在我们企业更为重视,而不是把企业文化打造成特有属性;

 

  5、课程的环节中,一定要有明确的下一步动作,如果企业还没有针对文化内涵的行为准则,那需要先进行制定,再进行课程开发,同时让学员在课堂制定践行企业文化的行动计划,这样才能更好的便于企业文化项目的落地。

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