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培训师在企业组织中的定位

  对一名培训师而言,建立一个恒定而持久的信念,

 

  是其获得成长与发展的重要基石。

 

  所谓“信者,如船、如根、如力”。

 

  简单来讲,一名培训师的“信”,至少包含以下三个维度。

 

      一、信培训;

 

  即相信培训能够为职业者提供有益的价值。

 

  培训人都会面临一个提问:

 

  你们培训到底有什么用?没有培训学习就不会发生了吗?

 

  结合我多年的线上与线下的辅导经验,我觉得培训是一种手段,或者说是一个提供工具,促动思维转变的过程,有无培训,学习都会发生,你该干嘛还是会干嘛,只不过有了培训,我们可能会少走点弯路,干的高效一点,走的端正一点,学的有趣一点。

 

  对于我们任何一位职场人而言,只有不断去接受新的观念、获得新的知识、掌握核心技能才有可能在职场中得到持续健康的发展。

 

  即便对一名具备良好自律、自学能力的职业者,通过他人(即培训师)的视角去观察、思考一些工作的思路和方法,也同样不失为一种开阔眼界、拓展思维、调整思路,继而改善工作绩效的捷径。

 

  从这个角度来看,这就再一次证明了有效的培训值得我们信任。当然,培训并不局限于促动我们更好的获取知识和技能,在某种程度上也是不断点燃工作热情、汲取成长动力的有效节点,这就看我们如何在信任的基础上发挥它的价值了。

 

      二、是信自己;

 

  作为培训师,无论你是teacher,trainer,还是到了coach,哪怕是instructor,我们都要坚信通过不断的学习与历练能够做好这份工作,同时,更要相信通过自己的分享与交流能够为学员提供一些有益的借鉴与帮助。

 

  在实践中,常常会有一些企业培训师对自身能否胜任这一项工作,产生不必要的怀疑和动摇。这其中既有谦逊的一面,更有对培训认识偏颇的因素。虽然咱们从更高要求的角度,做好一名培训师的确需要深厚的理论功底和很多授课方法、技巧。

 

  但是,回顾本质,培训实质上是针对同样的问题,为学员提供更多的思考路径和解决思路与方案,从这个角度讲,培训师完全可以结合自身的经验和思考,与学员进行分享与交流。当然,在这种分享与交流的过程中,的确需要采用一些必要的方法和技巧,但是,有时候知道“怎么干”并不重要,你能想到“为什么要干”才是我们追求的本质,经验也好,教训也罢,加入自己的思考和理解才可能对学员有参考价值。

 

  所以,我经常鼓励我们企业内部一些初入门的讲师,不要过分在意培训方法和技巧,更为重要的是,需要对自己所培训的内容有基于经验的独立思考,并且在此基础上提炼出自己的看法、观点,哪怕是一次“不修边幅”的分享与交流,都可能是一次有价值的培训。模仿促使你会讲课,思考促使你讲好课。

 

      三、是信学员。

 

  所谓信学员有以下两层含义。

 

  一方面,指培训师要相信愿意参加培训的学员都抱着善意与期待而来,不存在问题学员,只存在不会解决问题的讲师。本人几百场的培训实践中,并未遭遇从一开始就保持拒绝与对抗状态的学员,即便大家是被公司强迫而来培训,不见得有多么主动的学习意愿,但至少可以相信他既然已经来到了课程现场,并拥有潜在的学习意愿与学习需求,关键在于培训师能否有效的激发出来。

 

  另一方面,指培训师要切实相信学员在课堂现场可以通过参与体验、分享等方式,而能够有所收获。

 

  综上所述,以“信”为源,培训师自身才能有可能激发出内心潜在的积极意愿,从而对培训建立起信心,并在具体实施的过程中,以身体力行的专业表现去完成一次有价值的培训课程。

 

 

  // 培训师在企业组织中的定位 //

 

  所谓“定位”,指某一类人在企业组织中的行为职责。在现实生活中,每个人在不同的场合、不同的场景中都会以不同的角色出现,并应所处角色的不同而产生不同行为表现。

 

  我们知道,人才培养是人力资源体系中非常重要的一项工作。虽然人才培养的方式和路径有很多,比如,作业现场指导、导师(或师徒)机制、岗位轮换、职位升级、外派学习等,但是,有明确主题方向的阶段性集中培训,仍然是企业组织提升员工综合职业能力与职业素养,继而推进人才梯队体系建设中非常重要的方式和手段。而培训师作为职业赋能工作不可或缺的关键角色之一,毫无疑问需要承担更多的职责,因而培训师在企业组织中需要扮演不同的角色。一般而言,有以下三种角色,如图所示:

 

      一、作为管理者的角色;

 

  培训和管理是不能分家的,每一个系列的培训课程,都需要根据企业经营发展的阶段性目标,站在管理者的角度制定与之相适应的人才培养计划。

 

  当然,任何学习发展形式都不能单打独斗,需进行有效的沟通与资源整合,推动员工职业能力与职业素养的提升与改善,最终实现人才的持续成长。

 

      二、作为赋能者的角色;

 

  培训师依据企业发展对员工能力和水平的要求,及时发现并判断员工在知识、技能乃至综合素质上的差距或缺口,从而有效厘定培训需求,做到即需即用,尽量做到“创可贴式”的赋能,别等问题扩大化(用户思维VS学员思维)。

 

  与此同时,通过合适的手段与方式对员工进行积极引导,激发员工自主、自觉学习的意愿,从而保障人才培养的各项工作能够顺利进行。

 

      三、作为研发者的角色。

 

  在做好上述两个角色的各项工作基础上,培训师还承担着开发培训教材、设计培训课程、演绎课程内容的职责和任务。

 

  过去的研发可能会偏重于制作课程,现如今一次完整的培训实施包含的维度越来越广,涉及前期调研、研讨主题、搭建结构、萃取案例、课程传承等一系列过程,可能还会有讲师手册、学员手册等学习工具的研制,只有精心设计,才能挖掘员工潜能,转化业务实践,最终达到为企业输送合适人才的目的。

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