从培训到引导,培训人该如何提问

   【1】 NLP逻辑层次

 

  1、你想要的是什么?想象一下,未来的美好愿景是什么?

 

  2、你是谁?你想成为什么样的人?你的角色是什么?

 

  3、为什么这对你如此重要?还有什么更重要的吗?

 

  4、我们将如何做到?

 

  5、我们要采取哪些行动?

 

  6、我们将什么时候在哪里开始?

 

  逻辑层次早期被称为Neuro-Logical Levels,最初由格雷戈里·贝特森发展出来,后由罗伯特·迪尔茨(Robert Dilts)整理,在1991年推出。

 

  理解层次是一套模式(Pattern),因为它可以用来解释社会上出现的很多事情。理解层次在辅导工作中让我们明白受导者的困扰所在,因而更容易帮助他找出解决问题的方法,是很实用的一套概念。

 

  角色认知类的课程,可以将这个模型作为主模型,让学员自己探询角色转换给自己带来的改变,在组织中需要发挥的作用,和需要提升的能力。

 

  【2】 全脑四类问题

 

  1、A脑:我们想要什么?我们的问题是什么?产生的原因是什么?我们的目标是什么?

 

  2、B脑:我们将如何实现这个目标?流程是什么?有哪些细节和风险需要考虑?

 

  3、C脑:需要有哪些人参加?这将对他们分别有什么样的影响?

 

  4、D脑:纵观全局,有哪些创新之处?还可以采取哪些新的方法?

 

  BDI模型的全称是HerrmannBrain Dominance Instrument——全脑优势思维模型,由美国的奈德·赫曼博士于1976年创立。

 

  A脑注重结果导向,B脑注重次序和控制,C脑注重合作和感受,D脑注重全局和创新。通过这种方式,让学员学会全面思考。

 

  【3】 GROW模型

 

  1、G(Goal setting):想要什么?我们的目标是什么?

 

  2、R(Reality Check):我们面临的现状是什么?客观事实是什么?

 

  3、O(Options):有哪些可供选择的解决方案?

 

  4、W(Way Forward):需要做什么?什么时间做?谁来做?

 

  该模型为教练模型,是行动教练的核心模型。

 

  问题分析与解决,如在一个实际工作中的挑战问题,可以用这四个问题引导学员讨论行动学习,带着实际项目,让学员经过这四步形成行动举措。

 

  【4】 四类计划性问题

 

  1、你想要什么?

 

  2、为什么这对你很重要?

 

  3、你将如何执行?

 

  4、你如何判断已经成功?

 

  带领学员向更深层次的价值观探询,带给自己学习的动力。在学员对个人工作或生活出现困惑时,可以通过这样的梳理让学员找到答案。

 

  【5】 ORID焦点表述法

 

  1、这个方法就是通过引导的方法,对团队成员都着眼于客观事实,引导师让大家先说看到了什么、听到了什么,一方面是比较容易让大家回答,参与,同时让大家从事实入手看问题。

 

  2、引导师会问大家对此事情的感受是怎么的?比较适合让人们打开感性的一面?多用来描述心情,如“喜、怒、哀、乐”等。

 

  3、思考这件事带给我们的思考、意义、启发是什么?

 

  4、给我们带来的行动是什么?未来我要怎么做?

 

  *大魅力是让人从事实着手,思考到具体的行动计划。

 

  【6】 复盘

 

  1、我们的目标和成果是什么?哪些是必要的里程碑?现在完成了哪些?

 

  2、有哪些值得称赞之处?取得了哪些积极的成果?有哪些不足之处?

 

  3、我们做了什么而实现了今天的进步?又是什么原因造成了这些不足?

 

  4、接下来我们将采取哪些举措?有哪些规律可以总结出来?

 

  复盘就是把当时「走」的过程重复多遍,并且主动思考为什么这么「走」,下一步应该如何设计,接下来的几步该怎么走。

 

  文章节选于网络

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