瑞幸咖啡HRD: 18个月300亿疯狂增长背后的人力资源体系

  瑞幸咖啡成立18个月就IPO,估值近50亿美金,堪称史上最快IPO公司,市值近300亿人民币。员工人数也从0迅速飙升至过万名,有几百名实习生,开了近3000家门店。

 

  外行看热闹,内行看门道。我们HR同学都知道,如此迅速扩张的背后,一定有一套超强的人力资源体系。

 

  瑞幸咖啡HRD首次分享了瑞幸咖啡疯狂增长背后的人力资源建设,下面是他的演讲实录。

 

 

  瑞幸成长回顾

 

  -我们是互联网新零售-

 

  大家好,我是瑞幸咖啡HRD冉浩,非常感谢拉勾的邀请,有机会和大家分享瑞幸咖啡过去两年快速发展背后的人力资源的思考。

 

  2017年,几位创始人正式决定创业,当时从神州调了不到10个人一起做这个事,我从来没做过餐饮,很忐忑地被调了过来。

 

  事实证明,跟对老板很重要。从2018年的1月份到5月份,瑞幸咖啡在5个月内建了500家店,到了2018年的12月31日,我们已经有了2370家门店。

 

  这证明,瑞幸不是传统餐饮行业,而是借助移动互联,移动大数据做业务的互联网新零售。总部有1000人,600人都是做IT的,IT团队在公司处于核心位置,我们致力于利用先进的信息技术来提升企业核心竞争力。

 

  瑞幸招人法则

 

  -绝不迷信任何一个行业经验-

 

  我们之前谁都没做过餐饮业,也没有做过传统的互联网,而瑞幸咖啡一开始就是一家互联网企业,我们招的第一个人就是IT工程师。在这个过程中,客观来讲我们也找不到太多具备行业经验的人,所以我们绝不迷信任何一个行业经验。

 

  公司内部有一句话:打败你的一定是跨界。

 

  跨行的最明显特征就是你根本看不到它在哪里,这是最危险的,我们绝不会迷信任何一个行业经验,招人的时候也更宽泛。

 

  所以,撇开行业经验,瑞幸HR在招聘时候都是围绕这四个词去发力的:

 

 

  第一是趋势,考察一个人的透过现象看本质的能力。经常有候选人提到“夕阳行业”,“找一个大平台”这类词,我们就会让他具像化,就算没有进到这里面,也可以通过自己的学习能力来判断。

 

  第二,逻辑能力。很多人写文章写得好的是学工科的,而不是学文学的,尤其在企业里面,所谓的写文章更多可能的用的工科生,为什么?因为他们的逻辑思维能力更强。

 

  第三,换位思考的能力。任何事情都要换位思考,如果一个人只能站在自己的位置上去思考问题的话,那容易跟周围的环境产生格格不入的情况,所以我们任何人都要讲换位思考,这是有同理心的表现。

 

  第四,要有自己的思维能力和判断能力,而不是人云亦云。

 

  18个月招1万人的秘诀

 

  -用营销的思路做招聘-

 

  有了这么多门店,招这么多人,这些人从哪儿来?除了拉勾帮我们招了很多人之外,我们还总结了这四点:

 

  第一,扩大生源地,原来干没干过或者有一点点经验的都欢迎加入团队。

 

  第二,入职前培训。面试完之后,公司会给候选人发一个链接登陆学习,这样做可以达到两个目的:考核每个人的学习能力;看候选人是不是具备足够的求职意愿,很多人一听要考个试要学习了就不来了。

 

  第三,体验式就业。我们招人招两端的人,中间层的人不上不下成本还很高,招两头的人成本不高,风险还小。公司招很多实习生,而且一直在学校里面传递一个信息:你找的不是工作,是伙伴。大家一起相处,是验证伙伴合适不合适的最直接的方法。瑞幸把连续性的工作挑出来给全职去干,对连续性要求不高的统统交给实习生干。

 

  最重要的是第四点,用营销思路去做招聘。我曾经跟招聘团队算过一笔帐:

 

  我们有1万员工,这1万人都做朋友圈转发和推荐,这个流量就是巨大的,比出去招聘有效得多,这个过程中加一些所谓的游戏方式,能刺激,迅速的增加员工的推荐比例和质量。大家知道瑞幸咖啡营销的能力很强,在做裂变,招聘部门也一样。

 

  迅速赋能新员工

 

  -数字化标准运营流程-

 

  那一下子招到这么多人,我们又是如何让新员工迅速产生生产力的?接下来要说的数字化标准运营流程是我本次分享中最重要的部分。

 

  中台大家都知道,很多企业都有财务的中台、业务的中台。但是,说到HR中台大家却没什么概念,但瑞幸有,它能让信息迅速通达基层员工。

 

  「一切都通过系统进行」

 

  公司一万多全职员工,总部的人力团队只有24人,绝大多数是学计算机的,因为瑞幸的HR需要具备系统性的思维方式。

 

  所有简历的筛选、投递,候选人测评都通过系统进行。瑞幸会通过测评系统自动发offer,所有的系统都在微信里面,这样也减少电话的沟通,全部在线完成。入职之后员工用的都是电子签章,这样能节约HR大量的时间,同时防止漏签。

 

  

 

 

 

  这里面没有真正自己的系统,都是外采。如果每个系统相互之间做接口,这个事情非常麻烦,数据容易产生错误。所以,在去年年底到今年,瑞幸一直在做中台的设计,希望把所有的系统接到公司HR的中台,在中台上进行数据的交互。

 

  在瑞幸,任何事都可以通过手机去了解,任何诉求都可以通过手机达到,包括跟CEO对话。在这个过程中,不断让管理者反思,成长,而不是简单粗暴的去做管理。这就是互联网公司信息通达的扁平化管理,而不是原来的一层层传达。

 

  如何运用数字平台

 

  -支撑1万人快速奔跑?-

 

  很多人力的政策要业务去做决定的,人力是最贵的,为了让每一位员工的能力发挥到极限,我们的HR是这么做的:

 

  第一,搭建人才发展体系。瑞幸做了很多的梯队,包括训练梯队,中级的,高级的全部都有,系统将自动筛选、判断每个人是否能进到相应的梯队里面去,真正做到公开透明。

 

  第二,弱化职级,强化岗位发展。在瑞幸,薪酬都是通过岗位决定的,跟职级没有关系,这样确保每个人在每个岗位上能得到公平公正的待遇。

 

  第三,把人当做资本来看,而不是当作成本看。人是很贵,但是能创造价值,一个人到底能创造多少价值,这才是瑞幸HR的KPI指标。并且,关于每一个岗位的员工能给公司创造什么价值,公司进行了对价值的量化。

 

  瑞幸考核准则

 

  -自驱力>外驱力; 战斗力>执行力-

 

  瑞幸咖啡的核心价值观是平等尊重、高效进取、品质至上。

 

  很多公司讲究狼性文化,但瑞幸公司讲究人性文化,鼓励员工自己创造价值。这就要提到自驱力了,瑞幸在选人和考核干部的时候,自驱力是一项很重要的指标。

 

  瑞幸也有股权,但是对普通员工来讲做的是福利,让每个员工每年多一点收入,仅此而已,靠这个把一个员工绑定,一直做下去不离职不靠谱。

 

  除此之外,我们很重视员工的战斗力。

 

  现在的瑞幸咖啡已经处于发展时期,不再是初创期,原来是有多快跑多快,而现在则是讲节奏,讲阵型。

 

  与此同时,HR也在变革,我们开始从业务团队里面挑HR,HR中台的二期建设也在不断调整中。

 

  以上是瑞幸咖啡HRD的分享,希望对大家能有所启发。

上一篇:员工数据对业务的影响 下一篇:“拉弓如满月”的职场韧性