2026年2月，国务院国资委召开中央企业、地方国资委考核分配工作会议，部署新一年度国资国企考核分配重点任务。

会议明确提出，2026年要进一步深化改革，深入实施“一企一策”分类考核，加强收入分配管理，健全科技创新激励保障机制，推动三项制度改革走深走实。

这表明，考核分配与市场化经营机制建设仍然是当前国资国企改革的重要工作方向。

一、深化分类考核，突出企业差异化管理

会议提出深入实施“一企一策”分类考核。

从企业管理角度看，分类考核强调企业评价不能脱离功能定位、经营特点和承担的任务。

对于拥有多家下属企业的地方国企集团，应当重点关注不同业务板块和所属企业之间的差异。

产业投资、公共事业、城市运营以及市场竞争性业务，在经营模式、盈利要求和风险特点方面各不相同，考核指标及评价方式也需要更加注重适配性。

二、加强收入分配管理，发挥激励约束作用

会议强调加强收入分配管理，健全科技创新激励保障机制。

薪酬分配不仅是成本管理问题，也关系人才激励和企业经营活力。

在具体管理实践中，企业需要统筹岗位价值、能力水平、业绩贡献与薪酬分配之间的关系，在符合监管要求的前提下，逐步完善差异化分配机制。

对于承担创新发展任务的企业，还需要根据适用政策探索符合科研创新特点的评价与激励方式。

三、推动三项制度改革走深走实

三项制度改革的核心，是推动管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

在实际改革过程中，制度建立并不等于机制有效运行。

例如，企业建立了岗位竞聘制度，但缺乏清晰的岗位任职标准；建立了绩效考核制度，却未能有效应用考核结果；设计了薪酬等级体系，但收入差异与实际贡献联系不够紧密。

这些问题都需要通过岗位标准建设、人才评价、绩效结果应用和薪酬机制衔接加以解决。

四、改革需要从单项制度走向系统联动

对于地方国企而言，下一步深化三项制度改革，可以重点关注以下管理环节：

• 建立岗位任职标准，明确岗位职责及任职要求。

• 完善人岗适配评价，提高人员配置的科学性。

• 强化绩效结果应用，建立与选任、培养、激励相衔接的机制。

• 优化薪酬分配规则，在合规前提下体现岗位贡献和绩效差异。

考核分配机制改革最终要回答的，不只是如何考核和如何分配，而是如何通过更加有效的管理机制，提高组织效率和人才活力。

本文依据国务院国资委公开会议部署撰写，属于政策动态解读，不是新增法规或具体考核操作细则。