2026年9月，国务院国资委干部教育培训中心发布《关于举办第二期国有企业深入推进三项制度改革专题研讨班的通知》。

从公布的课程安排来看，经理层任期制和契约化管理、管理人员末等调整和不胜任退出、市场化用工、收入分配、全员绩效考核等内容，仍是国有企业改革实践中的重点议题。

需要说明的是，这是一份培训工作通知，并非新出台的三项制度改革政策。但其培训主题反映了当前改革实务中受到关注的问题。

一、能上能下，需要清晰的岗位标准

管理人员能上能下，是三项制度改革的重要内容。

在实际管理过程中，如何判断管理人员是否胜任岗位、如何评价履职结果、如何将绩效评价与岗位调整相衔接，是企业需要解决的问题。

如果缺乏明确的岗位任职要求和评价标准，相关制度在执行过程中就容易面临依据不足、评价不一致等困难。

企业有必要建立与岗位职责相匹配的任职资格和履职评价标准，并依法依规开展评价与结果应用。

二、能进能出，需要规范的市场化用工机制

员工能进能出，不能简单理解为人员退出数量的增加。

改革的重点在于建立符合企业经营需要、依法规范、动态调整的人力资源配置机制。

企业既需要根据业务发展合理确定岗位和用工需求，也需要建立岗位准入、人员评价、岗位调整与培训发展等管理机制。

涉及劳动合同变更、解除及人员安置的事项，应当遵守劳动法律法规及相关程序要求。

三、收入能增能减，需要有效的绩效评价机制

薪酬分配改革与绩效管理密切相关。

如果绩效评价缺乏区分度，或者考核结果与薪酬分配之间缺乏有效衔接，激励机制就难以充分发挥作用。

企业可以围绕岗位价值、经营目标、绩效贡献等因素，完善差异化薪酬分配体系，并在工资总额管理及其他适用政策框架内实施。

四、三项制度改革需要系统推进

从组织管理角度看，岗位体系、人员配置、绩效评价和薪酬分配相互关联。

岗位标准不清晰，人才评价就缺乏依据；绩效考核结果不应用，激励和调整机制就难以有效运行。

因此，企业需要推动相关制度形成协同，而不是分别完成几套管理文件。

对于地方国企而言，三项制度改革的关键不是制度数量，而是这些制度能否在合规的前提下持续发挥作用，促进组织效率提升和人才活力释放。

本文为对公开改革培训动态及相关管理问题的专业观察，不构成具体用工、薪酬或人员调整的法律意见。