2024年十大人力资源趋势，你是否做好准备？

LD="" data-pid="tF8ThS0m" style="white-space: normal; margin-top: 0px; margin-bottom: 1.4em; caret-color: rgb(25, 27, 31); color: rgb(25, 27, 31); font-family: -apple-system, BlinkMacSystemFont, "Helvetica Neue", "PingFang SC", "Microsoft YaHei", "Source Han Sans SC", "Noto Sans CJK SC", "WenQuanYi Micro Hei", sans-serif;">随着新的一年迅速临近，人力资源行业正在经历一场深刻的变革，其塑造了令人印象深刻的技术发展、社会经济变化和不断变化的就业格局——所有这些都决定并塑造了2024年的人力资源趋势。

当我们探索这些创新策略和新兴实践时，您会注意到其中大多数实际上是2023年(甚至更早)的趋势。这些趋势正在进入下一个发展阶段，从而为企业和人力资源部门提供了在新的动态工作世界中重新调整、重新定义和蓬勃发展的机会和挑战。

让我们一起来看看2024年的人力资源行业可能会是什么样子!

1.技能将在成为组织核心关注

技能及基于技能的人才管理不是2024年才有的新人力资源趋势，但肯定会成为这一年最具影响力的趋势之一。技能差距、人才短缺和技能更新迭代速度令技能成为组织最优先关注的重点之一。

基于技能的人才管理将重新定义整个人才的生命周期——从人才吸引、招聘、发展及重新部署的这个过程。如实施得当，基于技能的人才管理将彻底改变组织的业务模式，从扩大人才库开始，还能更好地匹配人才和岗位，确保做到战略性的劳动力规划。

基于技能的人才管理还将指明学习发展项目的优化方向，帮助培养更有活力的员工，使其拥有更完备的职业发展路径 —— 提高员工敬业度及满意度，同时提升组织敏捷度和生产力。

其他的大量收益和成功案例还包括职业发展民主化，提升内部流动性和减少人员流失等，基于技能的人才管理对很多组织来说无疑是具有吸引力的，但比较难落地和启动。

2.测试和准备使用AI技术

人工智能在2024年人力资源趋势中排在第二位，这一话题一直是引发激烈冲突和辩论的中心（现在仍然如此）。随着ChatGPT及其他生成式智能工具的兴起，有一点已有了改变，那就是人们已经意识并认可这类解决方案已经发展到足以在职场中广泛的工作、项目和任务中真正发挥作用——甚至AI已经慢慢转型成很多人的数字伙伴。

生成式人工智能的影响势必在2024年进一步扩大，特别是现在新模型正在不断地开发和迭代。举个例子，谷歌最近发布了Gemini（双子座），而Josh Bersin公司则发布了Galileo——世界首个人力资源AI专家助理。

很多C级高管和人力资源部门已在考虑将人工智能整合到其组织中，各位或许也要考虑这方面的内容，他们意识到，如果2024年还不开始使用人工智能，那么公司将在某种程度上落后于其竞争对手。

明年，我们将看到人力资源两个主要领域采用AI技术:

2.1.在人力资源中使用AI技术

• 撰写更好的岗位描述和个性化面试问题
• 制定更具针对性的学习计划、评估和课程总结
• 识别高绩效表现和低绩效表现的人员，以及有高离职风险的人员
• 通过人工智能给员工提供虚拟个人助理或人力资源自助服务

2.2.准备在整个组织使用AI技术

人力资源部门还与人事经理、IT和其他利益攸关方合作，设计技术评估框架，以挑选最适合组织使用的人工智能技术，进一步：

• 在公司内部创建和执行使用人工智能的政策
• 明确使用人工智能工具时确保数据隐私和数据安全的方法
• 提供使用相关工具和遵守知识产权法的培训
• 建立人工审查系统和程序，以消除机器错误和偏见

3.技能升级、技能重塑和内部流动是人才缺口的解决方案

培训和发展现有员工不仅是为了解决当前的技能差距和缺口。根据保罗的说法，其根本原因是发达国家劳动力人口结构的变化和出生率下降，这些在2024年及未来预计不会(或不太可能)改变。

根据一份来自Coursera的报告，“到2027年，超过60%的员工需要重新培训，但只有50%的人有机会接受重新培训。”在这种情况下，我们将看到更多组织专注于帮助员工发展正确的技能，而非直接雇佣具有相关技能的人员，并显著增加对学习与发展的投资。我们预计以下方面将有所增长:

• 技能管理将促使我们察觉到企业内部的技能如何随着时间变化
• 提供更广泛的个性化内部发展机会(例如，教练辅导、人才共享)，让员工的抱负与组织业务目标保持一致
• 拥抱非线性职业发展路径，为员工提供更灵活的职业发展机会(横向发展和跨部门调岗)

提供各种形式的成长和学习机会——提高技能、再培训、利用内部流动——也将帮助人力资源部门提高人才保留率，这将是人才市场紧张的首要任务，预计明年不会发生变化。

4.HR经理和人事经理之间建立更紧密的合作关系

随着人力资源的角色从行政转变为战略性、导引性职能，人力资源要与人事经理建立更牢固的伙伴关系，因为他们跟员工都需要人力资源的支持。

人力资源经理和人事经理之间的合作将有助于后者的内部晋升、定制发展计划，解决绩效不佳问题和留住优秀员工。

人力资源部门也要发挥积极主动的作用，帮助人事经理顺利地过渡为教练式的领导风格。此类领导风格强调共同设定目标，提供及时反馈和定期检查开会，重点是鼓励团队成员自我发现、解决问题和提升技能。这需要结合领导力和软技能，比如同理心、开放沟通或解决冲突，满足新员工的期望，带领团队取得共同的成功。

5.混合式职场、远程办公和新工作模式将保留下来

尽管近期研究显示，90%的公司计划在2024年底前要求员工回到办公室工作，但现实情况要复杂得多。事实上，即使是谷歌和苹果这样的巨头公司，也面临着员工相关政策的抵制。

并非所有类型的企业都可选择完全的远程办公，但很多企业已经意识到，疫情期间居家办公后，很多员工已经不希望每周在办公室里呆五天了。另外很明确的一点是：2024年之后，新的工作方式不会消失，企业要具有更灵活的思维方式，保持自身雇主品牌的吸引力(尤其是对z世代员工)，保持高员工满意度和敬业度。远程工作的重要成果之一新的工作范式和灵活用工安排的兴起，例如零工经济和基于项目的合作，这些都是职场中崭露头角的新现象。

我们预见的另一项发展趋势则是从关注工作时间到关注实际可衡量的产出这种缓慢但稳定的观念转变，或者换句话说，我们如何定义和评估生产力在变化，我们如何促进和支持远程办公也在变化。当然，混合式和远程办公的一些挑战从实施相关策略以来就一直存在着，并将在2024年继续存在，包括：

• 想方设法为员工迁移到其他法律和税收不同的州或国家提供便利(这也将扩大远程人才的储备)
• 在新的混合式和远程办公环境中积极主动地明确员工期望，透明地沟通绩效要求
• 远程开发和维护组织文化，保障团队凝聚力和协作顺畅

6.Z世代将朝着主导劳动力世代前进

2024年人力资源趋势中第六项的是Z世代员工！世界经济论坛称，最早到2025年，预计z世代员工将占到全球劳动力的四分之一以上(27%)。普华永道则认为，在并不遥远的2030年，这一比例将翻倍，达到58%。这意味着，明年Z世代的员工将继续寻找、申请新工作，更重要的是，他们换工作的速度很快——当他们觉得自己没有成长的机会，或者他们与公司的价值观和使命不一致时，他们会很快离职。

到2024年，Z世代在劳动力中占比越来越高，这将给企业带来额外的压力，企业需优先考虑以下事项：

• 员工的成长和发展，这对于吸引和留住Z世代员工至关重要
• 心理健康，这不仅是Z世代员工面临的挑战，也是他们了解并愿意公开探讨的问题
• 可选的其他工作生活模式，包括混合/远程工作，但不限于这些方法（例如，每周四天工作制）
• 打造强烈的集体归属感，鼓励员工做到最好
• 在支持老员工和适应新员工之间找到平衡

7.人力资源技术将促进人力资源转型进程

2024年最具影响力的人力资源趋势之一是人力资源部门的转型，最重要的一点是该部门从行政角色转变为更具战略性和导引性的角色 —— 我们可将之称为人力资源2.0。在这个新角色中，人力资源将确保其战略与组织的长期目标和可持续的成功保持一致。为了协调这些流程和业务目标，人力资源部门要考虑整合人力资源技术堆栈，其中可能包括技能管理、分析工具、内部人才市场、学习体验平台，这些平台可以解决以下最紧迫的问题:

• 识别重大技能差距
• 连接人才供求(技能需求和机会)
• 加强内部流动
• 通过持续的技能提升和再培训计划，培养拥有最新技能的敏捷员工队伍
• 打造新的人才库
• 找到团队表现不佳的瓶颈和原因
• 清除无效的学习发展项目
• 明确人才保留方面的风险

8.在数字职场中优先关注心理健康和幸福度

员工的心理健康和整体幸福感将成为2024年最重要的人力资源趋势之一，因为这与变革管理和员工体验密切相关，因此一点也不奇怪。这一领域的挑战很多。

公司要把重点放在解决员工的压力上。员工的压力已经达到了历史最高水平。企业还要鼓励员工在脱岗后找到自我调整的方法。就比如腾讯会议、Zoom会议很疲劳，这听起来无害，但会产生不良副作用，特别是对于那些要花费大量时间开虚拟会议的人员来说(例如销售代表)。现实生活中的社交互动，建立真实的联系，打造众志成城的团队，这将变得比以往任何时候都更加重要。

这方面的互动可让员工凝聚起来，改善他们的整体情绪。另一个方面是期望管理——这一职责将再次落在领导者和管理者的肩上。他们的员工可能会面临以下问题：

• 如果我们最终被人工智能或自动化取代怎么办?
• 为什么我们没有机会提升自己的技能或重新学习技能?
• 如果我的公司采用人工智能技术，这将如何影响我的工作和(绩效)期望?

明年，我们将看到心理健康开始逐渐地融入更广泛的人才和绩效管理策略中，以上这些仅仅是我们在最开始要关注的一些问题。

9.员工体验设计成为组织与众不同之处

才短缺、敬业度低迷，以及新一代员工在需求和期望得不到满足时迅速跳槽的趋势，意味着关注和设计员工体验仍将是2024年人力资源的主要趋势之一，就像前几年一样。虽然可以从简单的事项开始，比如真诚的沟通，创造积极的工作环境，让员工自然投入，但人力资源、学习与发展和团队领导明年将重点关注从根本上改善员工体验的痛点，包括:

• 在绩效评估和晋升方面去除偏见
• 使职业发展人性化，鼓励人们为自己的职业未来负责
• 提供公平的学习和发展机会
• 培养学习文化，而非知识文化
• 收集并听取员工关于重返办公室政策的反馈
• 听取人们的意见，以提供更有价值和个性化的(额外)福利:例如，汽油券，居家办公的预算支持，健身房会员资格，治疗支持等。
• 解决导致职业倦怠等严重问题的不可持续的绩效预期
• 提高公司的薪酬公平性和透明度
• 寻找有效的方法帮助人们在遭受个人挫折后恢复到理想的绩效水平

10.效率是企业保持竞争力的关键

受低于预期的经济增长和其他社会经济因素的影响，即使是亚马逊、微软和领英等知名公司也宣布在2023年裁员，以平衡账目并确保企业的可持续增长。无论今年的经济形势如何，我们都希望看到企业寻找尽可能有效的方法，充分利用现有资源，此处可以采取的形式很多，包括：

• 简化流程并消除不必要的步骤
• 利用技术(如人工智能技术)自动化执行重复性任务
• 外包不重要的业务功能
• 不再为新岗位进行招聘

德勤(Deloitte)是利用新技术解决其多重内部问题的一个极好的例子。据《经济时报》报道，这家跨国公司正在研究如何使用人工智能，以避免未来的大规模裁员。他们是怎么做到的呢？德勤利用人工智能来评估员工当前的技能水平，并制定技能提升计划，将他们重新部署到对人才要求更高的业务部门。或者，换句话说，这实际上是一个重新培训的过程，通过新技术的帮助，避免员工能力得不到发展。

关于2024年人力资源趋势的还有一些伙伴关注的问题：

1.2024年人力资源的终极目标是什么?

在2024年，人力资源的趋势和发展与2023年几乎一样，我们可以将其分为几大类:

• 影响人力资源职能本身的趋势：这包括人力资源转型进程，战略性人力资源，以及(生成)人工智能和特定的人力资源技术
• 影响整体员工体验的趋势：学习与发展项目(提升技能和再培训)、心理健康和幸福感、劳动力人口统计、可选的工作生活模式
• 影响组织的趋势：技能优先的管理方法，在缓慢增长的经济中控制成本的需求带来的

2.人力资源是如何发展的?

人力资源目前正在经历一个被称为“人力资源转型”的过程。从本质上讲，这是一次人力资源部门的角色、职责和工具现代化迭代的战略性尝试。虽然战略人力资源可能是这一转型过程中最重要的方面，但还有其他重要因素，如数字化、优化混合和远程工作环境等。

3.人力资源会被人工智能取代吗?

没有，至少目前没有。但我们将看到人工智接管一些重复性和耗时的行政工作，这些工作过去是分配给初级员工或高级专家处理，这其实限制了他们专注于更重要和更具战略意义的工作任务。考虑到人力资源职能的高度个性化和同理心，有人可能会说，即使在未来，人工智能也无法取代这一领域的员工。但考虑到这项新技术的不可预测性及其快速发展的程度，现在下结论还为时过早。重要的是，我们要记住，技术没有好坏之分——关键在于我们如何使用。

总结：

从2024年人力资源趋势中，我们可以看到，工作环境将继续影响相关变化，这主要是由技术突破、不断变化的劳动力期望以及对员工整体福祉的高度关注所驱动的。尽早了解相关趋势，打造一个能够吸引人才、保留人才和培养顶尖人才的优质工作环境对于企业保持竞争力来说至关重要。塔伦特咨询致力于发掘技能带来的力量，帮助组织提升员工敏捷性、绩效，保持持续增长。