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详解70-20-10模型

更新时间:2024-04-12 09:29:47 点击数:
70-20-10模型创建于20世纪80年代,当时三名研究人员(McCall、Lombardo和Morrison)要求近200名高管回忆关键的职业事件,并自我报告他们关于他们如何获得知识和技能的信念。

研究表明,70%的学习来自在职任务和经验,20%来自发展关系或社会学习,10%来自正规培训和结构化学习计划。
从那时起,70-20-10模型一直是组织采用的主要学习框架之一,以最大限度地提高其学习和发展战略,并创造更吸引人的员工绩效。
什么是70-20-10学习模型?
70-20-10模型是一个流行的学习和发展框架和参考模型。70-20-10学习规则指出
70%的学习应该来自员工在工作中面临的经验。
20%来自非正式的社交互动和点对点学习。
10%来自正式培训课程。
组织使用这种L&D比率模型将重点从培训转移到绩效,以便为其员工提供更全面的学习方法。
正式与非正式学习
正式和非正式学习代表了两种不同的学习方式,都有自己的优点和缺点。
正式学习是指更结构化和有组织的学习和发展类型。正式学习通常涉及记录在案的课程、课程、培训计划、研讨会等——这种类型的学习在设计时总是考虑到特定的学习成果,通常是某种认证或认证。
另一方面,非正式学习不是结构化的,而是更自发的,通常是工作经验或与同龄人互动的自然副产品。这种类型的学习没有任何设计的计划或计划,并导致工作熟练程度的提高,而不是正式的认证。
虽然70-20-10模型非常强调非正式学习(建议90%的学习应该来自这些来源),但正式和非正式学习都很重要,并且相辅相成,您应该在学习和发展战略中考虑这两种类型。
分解70-20-10 L&D模型
让我们分解70-20-10模型,以了解每个阶段的影响,以及每个阶段的示例。
70%的学习来自在职经验
大多数知识,70%,是通过实践经验、日常任务和挑战获得的。这被称为体验式学习。
体验式学习通过完成在职任务、实际解决问题和每天练习任务来进行。这种学习是非正式的,是自我指导的,使员工能够每天从工作经验中学习。这意味着在员工的工作环境之外,不需要昂贵且耗时的课堂培训研讨会。
体验式学习允许员工探索和完善基于工作的技能,做出自己的决定,应对挑战,从错误中学习,并愿意接受绩效反馈。
体验式在职学习的几个例子包括:

  • 审计和同行评审

  • 反射

  • 承担新的、挑战性的任务

  • 解决问题

  • 从错误中学习

20%的学习来自非正规培训,如同龄人和社交互动
学习不是孤立地发生的。人类是社会生物,他们渴望联系,并找到一种将社会互动注入生活各个方面的方法。这把我们带到了70-20-10模型的第二部分——社会学习。
社会学习占所有知识摄入量的20%。社交学习通过与同龄人互动和观察,一起完成任务或项目,作为一个团队克服挑战,并为共同目标而努力。
向他人学习也以指导和辅导的形式实现。这些培训方法涉及经验丰富的专业人士——主管、导师或资深员工——他们指导或指导员工执行特定的工作任务和职责。
组织需要在工作场所创造一种学习文化,以支持和促进社会学习。拥抱学习文化会带来一种富有成效的工作环境文化,团队愿意相互支持和学习。
社交学习的一个例子可能是希望获得更好谈判技巧的销售员工。他们学习的最佳方式是通过与已经精通该技能的同行或经理进行谈判。
推动这20%学习的几个非正式培训的例子包括:

  • 在项目上与同行合作

  • 点对点学习

  • 交叉培训计划

  • 正式和非正式反馈

  • 向LinkedIn等专业网络学习

  • 工作跟踪

10%的学习来自正规培训
虽然它只占学习的10%,但正规培训是任何学习策略的重要组成部分。它构成了成功的学习和发展计划的支柱,并通过面对面或在线培训提供以目标为导向的培训来提高员工绩效。
面对面的培训课程由一名培训师领导,他在类似课堂的环境中举办教程、研讨会和研讨会。另一方面,在线学习是通过员工培训软件(如学习管理系统或数字采用平台)提供的。
电子学习允许您提供各种格式的培训,从基于SCORM xAPI的课程到网络研讨会和视频。员工可以自由地按照自己的时间和节奏学习。可以通过培训软件轻松衡量每个员工的进度。
推动这10%学习的员工培训的几个例子和类型包括:

  • 课程

  • 模块

  • 主题演讲

  • 研讨会

  • 研讨会

为什么70-20-10学习模式有效?
以下是70-20-10模型是员工有效学习和发展框架的三个原因。
1.它采取混合学习方法
通过电子学习,您可以将70-20-10模型的体验式学习部分与正式学习相结合。这为学习者创造了一种更混合的学习体验,采用混合学习方法,包括传统培训、电子学习、社会学习和在职学习。这种方法可以提高参与度,并帮助员工更好地保留他们所获得的信息。
2.这是为学习者构建的情境体验
70-20-10模型给员工一种自主感。70-20-10模型的70%构成了在职学习,这让他们有信心高效地执行任务,看看他们的行动和决定如何对组织产生积极或消极的影响,并探索他们的认知,通过做而不是袖手旁观来探索他们的认知和学习。
3.它与您的组织一起扩展
通过70-20-10模型的大多数学习机会都是在工作中和通过社会学习提供的,使任何学习和发展计划都易于扩展,而不会牺牲个性化。

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70-20-10学习框架的好处
以下是70-20-10型号的一些主要优势
1.员工参与度和经验
由于该模型不太强调正规培训,70-20-10学习解决方案允许灵活性,帮助员工提高与工作相关的技能,并为他们的持续学习和发展做出决定。在职培训方法使学习具有可操作性,使员工在整个过程中更加活跃、敬业和参与。
2.促进人才发展
非正式学习促进协作,新视角培养促进人才发展的知识共享文化。有效的知识共享可以提高团队和个人生产力,赋予员工权力,并建立一支强大、互联的员工队伍。
3.提高人才保留率
通过70-20-10方法提供持续培训计划,让员工参与学习,让他们做好工作,并专注于自己的职业目标。这导致工作满意度更高,缺勤率更低,组织留任率更高。
4.员工生产力和绩效
70-20-10模型主要被定义为对员工绩效有效的非正式培训方法。有时,最好询问同事并当场解决问题,而不是向支持团队提出问题。或者在工作流程中学习,而不是等待培训课程。这些方法帮助员工实际学习,并立即解决他们的问题,使他们更快地学习并快速提高工作效率。
5.强调实用性
70-20-10模型以更少的理论和更多的实用技能提供上下文学习。例如,在合规性培训模块中,课程的大部分应该是应用程序,显示(非)合规性在日常工作环境中的样子。它可以有一些家庭作业的小组作业,但大多数培训课程涉及个人模拟和分支场景。
6.最大限度地提高培训投资回报率
70-20-10方法通过降低传统培训成本,提高员工参与度,使培训有效,提高员工生产力,并在不要求员工的日常工作生活中花费很多小时,从而显著提高您的培训投资回报率。
对70-20-10模型的批评
虽然有许多70-20-10学习和发展框架的支持者,但也有一些已知的批评和批评。
对70-20-10模型最常见的批评包括:
缺乏实证证据
一刀切的方法
依赖非正规学习
实施挑战
忽视学习成果
让我们单独检查这些批评中的每一个。
缺乏实证证据
对70-20-10学习模型最常见的批评是,它没有支持性的经验证据。具体来说,批评者指出,70、20和10的具体百分比没有确凿的证据来支持这些比率,特别是在各种角色、行业、个性等方面。
一刀切的方法
对70-20-10学习框架的另一个批评是其一刀切的学习方法。与对缺乏经验证据的70-20-10模型的批评类似,因为它没有考虑不同角色的数据,70-20-10模型也因将一种策略应用于每个独特的学习情况而受到批评。虽然该模型适用于创建过程中接受调查的人,但它可能不适用于每个学习环境。
依赖非正规学习
对70-20-10模型的另一个批评是它依赖于非正式学习。正如框架所示,人们通过工作经验从非正规教育中学到的最多。这种理念可能导致对正式学习和结构化培训计划投资不足,这对培养员工也很重要。
实施挑战
由于70-20-10框架严重依赖非正式学习,因此在您的组织中实施这一战略可能具有挑战性。结构化、正式的学习更容易实施和衡量,因为它涉及文档、流程、工具等。非正式学习基于工作经验,因此更难确保质量和衡量有效性。
忽视学习成果
如上所述,衡量非正式学习的结果很困难,如果您正在实施70-20-10的学习框架,这可能会导致忽视学习结果。70-20-10模型非常注重如何进行学习——通过非正式经验——很容易忘记实际学习的内容,以及它是否对您的业务产生积极影响。
如何制定70-20-10发展计划
以下是为您的组织制定有效的70-20-10发展计划的步骤。
1.评估您的培训需求
评估培训需求确定员工在不同领域的当前能力、技能或知识,并将其与为其工作角色建立的所需能力模型进行比较。当前能力和所需能力之间的差异决定了员工的培训需求。
以下是开始评估员工培训需求的方法:
技能差距分析:确定实际知识和所需知识和技能之间的差距,以使用培训计划填补差距。
弄清楚员工知道什么:在设计您的培训计划之前,让员工有机会展示他们所知道的。这些信息可以通过问卷调查、调查、观察员工和检查他们的工作或正式评估来收集。
与您的员工交谈:鼓励与员工进行公开沟通和反馈。询问他们是否缺乏任何可以帮助他们在工作中做得更好的特定技能。
2.评估当前的学习来源
在确定培训需求后,下一步是确定当前的学习来源。获取以下问题的答案,以评估您组织的学习来源:
目前,您的组织是如何学习的?
是否有正式的学习来源已经到位?
正式学习投入了多少预算?
员工目前面临哪些学习障碍?
弄清楚哪些培训资源已经到位,哪些需要微调
3.设定目标
定义实施70-20-10模型的目的,并确保它清晰且值得投入您的时间和金钱。例如,您培训环境中的70-20-10模型会解决绩效差距、知识差距,还是提高员工的工作效率?
在确定总体目标后,制定可衡量的培训目标,以确定员工在培训结束时应实现的目标。培训目标和目的使您更容易理解和衡量培训为您的组织带来的价值。
4.创建一个可操作的策略
为了通过70-20-10模型实现组织的目标,请将您想要实现的每个结果与特定类型的学习(体验、社交或正式)和适当的培训方法(例如,电子学习、指导或虚拟现实)保持一致。
以下是一些关于如何解决70-20-10模型的每个部分的建议,以便为您的员工创建可操作的学习策略。
70%:与工作相关的经历
向员工介绍新项目,以扩大他们的角色范围
扩大他们的决策权
为员工提供管理人员和项目的机会
将他们纳入更具战略性的领导会议
对于20%:发展关系
启动一个导师计划
与领导层一起安排辅导课程
提供提供和接收反馈的机会
鼓励跨职能参与项目
10%:正式的课程和培训
提供在线和离线学习课程
为认证和职业发展课程提供报销
举办研讨会和讲习班
以下是营销团队在项目管理方面做得更好的高度简化的目标结构示例:
目标:提高营销部门7名团队成员的项目管理技能
持续时间:6个月。

<TD rowspan="2" width="100" style="margin: 0px; padding: 15px; border-style: solid; border-color: gainsboro; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; overflow-wrap: break-word !important; border-width: 1px;">部门
培训类型培训方法学习目标挑战
开始日期结束日期
市场营销

在工作中

(70%)

项目项目管理



社会

(20%)

导师




正式

(10%)

电子学习课程


5.投资正确的工具
既然你知道你想实现什么以及如何实现它,是时候考虑实施该计划的实用性了。投资员工培训软件,为现代学习者创建相关的培训计划:
数字采用平台:数字采用平台(DAP)是一种员工培训解决方案,在工作流程中提供自动化、个性化的培训。DAP为每个学习者分配一个上下文任务列表,其中包含基于学习者个人资料的交互式演练和其他应用程序内内容。演练是分步提示,通过指导用户完成每个步骤、向他们展示相关培训视频或提供信息性文章来向用户展示如何完成特定过程。
学习管理系统:LMS根据员工在LMS中采取的行动为强制性和非强制性课程提供个性化的学习路径。企业LMS跟踪您的员工通常在LMS数据库中访问和完成的课程,并建议员工可能感兴趣的类似课程。
视频培训软件:视频培训软件允许L&D团队创建交互式视频内容,用于培训其团队成员。


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