Gartner发布《CEO继任计划：全球CHRO的经验教训》， CEO继任可以说是首席人力资源官(CHRO)最重要的角色，人力资源领导者可以对CEO继任计划过程产生积极影响。本报告基于对Gartner CHRO全球领导委员会成员的采访，重点介绍了CHRO在准备和接受首席执行官继任时可以预见的常见障碍和成功，以供借鉴。
一、建立规划过程
如果公司有正式的继任计划，就能更好地应对CEO的离职。首席信息官应与董事会合作，在现任首席执行官仍在任时制定一份继任计划，可以从以下几个方面考虑：
1.把握时间
由于时间和能力的限制，组织优先考虑继任计划。因此，股东通常不会制定一个全面的继任计划，而是专注于制定一个计划，以便在CEO决定辞职时立即填补空缺。作为首席信息官，你的工作是帮助董事会和现任CEO理解CEO继任是一个过程，而不是一个单一事件。首席信息官、首席执行官和董事会应该在全年内积极考虑首席执行官的继任问题，而不仅仅是在首席执行官继任发生时。
2.利益相关方参与
为了建立CEO继任计划流程，应该与该流程中所有关键参与者建立信任。很多时候，这包括(但不限于)首席执行官、董事会(尤其是薪酬委员会和首席董事/董事长)以及外部合作伙伴，如外部猎头合作伙伴和顾问。
3.充满信心
当事后被问及他们在第一次接任首席执行官时是否会采取不同的做法时，几位CHRO董事会成员表示，他们会以更强烈的观点进入这个过程。虽然你需要在CEO继任过程中保持公正，但作为CHRO，你的意见很重要，因为你处于独特的位置，可以了解公司及其员工的当前状态和需求
4.在角色上与董事会保持一致
任期、人力资源方面的经验和观点会影响董事会成员对CHRO在CEO继任过程中角色的看法。数据显示，董事会成员认为，当人力资源主管与董事会合作制定继任计划，而不仅仅是在规划过程中提供信息时，他们的效率更高。首席信息官的职责是确保他们和董事会在CEO继任过程中发挥一致的作用。
5.法律方面的考虑
考虑CEO继任计划过程中涉及的法律影响是很重要的——即使是在非正式讨论中。如果董事会上有外部法律顾问，就应该定期咨询他们关于首席执行官继任程序的谨慎意见，以及如何记录会议纪要。
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