作者：小编
更新时间：2024-03-29 09:50:33
培训需求分析是任何L&D专业人员、培训师或培训顾问的关键工具。它有效地确定了您需要关注的学习和发展领域，以解决阻碍实现组织目标的绩效差距。在本文中，我们将解释什么是培训需求分析，提供进行此分析的指南，以及有用的示例。
1
什么是培训需求分析？
培训需求分析（TNA）是一个确定工作中实际和期望知识、技能和能力（KSA）之间差距的过程。
由于组织问题，通常需要进行此类分析。对于销售团队来说，这可能是一个低于预期的季度，不断变化的技术可能会影响火车运营商的连续性，或者客户满意度分数持续下降，迫使产品团队更加敏捷和以客户为中心。在所有这些情况下，这些问题都可以通过培训来解决。
换句话说，当缺乏知识、技能或能力导致问题时，进行培训需求分析和后续培训可以是一个可行的解决方案。
（图为：如何确定你是否需要一个培训需求分析）
我们遇到的一个例子是自信培训，一家大型县级医院希望从一家受人尊敬的供应商那里购买。问题是骚扰事件的增加和因护士不说话而造成的医疗错误。该组织希望对这些护士进行自信培训。
在录取过程中，培训师意识到组织文化是高度分级的，那些直言不讳的人通常会被解雇或以其他方式受到惩罚。培训师拒绝参加，并解释说，医院首先必须致力于一种文化，在培训员工之前可以安全地发言。反过来做可能会给护士带来毁灭性的后果。
我们遇到的一个例子是自信培训，一家大型县级医院希望从一家受人尊敬的供应商那里购买。问题是骚扰事件的增加和因护士不说话而造成的医疗错误。该组织希望对这些护士进行自信培训。
在录取过程中，培训师意识到组织文化是高度分级的，那些直言不讳的人通常会被解雇或以其他方式受到惩罚。培训师拒绝参加，并解释说，医院首先必须致力于一种文化，在培训员工之前可以安全地发言。反过来做可能会给护士带来毁灭性的后果。
知识、技能和能力
KSA是指员工在其岗位上履行职责所必须具备的知识、技能和能力。它们列在工作描述中，并指导候选人和雇主评估该人的成功机会。 知识 雇用该人时执行工作职能时可以使用的主题和主题。 示例：
会计原则和实践知识 了解预算控制政策和程序 技能 技术或手工熟练程度通常是通过培训获得或学习的。它们是可观察和可测量的。 示例：
分析和解决问题的技能 使用Microsoft Excel和会计软件的技能 能力 运用知识和技能执行任务的能力。它还包括未经正式培训而获得的个人和社会特征。 示例：
处理大量数字数据的能力 能够确定工作优先次序并遵守最后期限
培训需求分析水平
组织级别TNA-它确定与绩效指标、全公司级别的新员工知识以及持续培训相关的培训需求，以优化公司绩效和生产力，以实现其目标。它旨在解决组织的问题和弱点，并进一步提高公司目前的能力和优势。更重要的是，它考虑了其他因素，如经济、政治、技术和人口统计学的趋势和变化。 小组/工作角色级别TNA-这种类型的分析确定了提高团队、部门或业务单位技能所需的特定培训。此外，它决定了哪些职业群体存在技能差距或差异，以及如何消除这些差距或差异。 个人级别的TNA-此培训需求评估专门针对团队中的一个或多个个人。它与可能影响每个团队成员的项目或更改一起进行。它还用于员工的个人发展，以促进未来的职业发展。
2
进行培训需求分析的目的是什么？
使培训与业务目标保持一致-调整确保您投资于培训，这将有助于您的组织实现其业务目标。确定组织的短期和长期目标以及实现这些目标所需的技能有助于L&D专业人员专注于培训范围。 尽早发现技能和绩效差距——例如，当企业正在经历变革或新技术出现时，就会出现绩效差距。因此，员工需要不断提高技能来适应这些变化。TNA允许组织在这些差距成为主要问题之前解决它们。然而，PWC的一项研究指出，只有40%的雇主正在提高工人的技能，以解决技能和劳动力短缺问题。 优先安排培训 - TNA将帮助您确定需要在时间和预算方面优先安排哪些培训。Rushman Consulting Solutions的执行教练兼首席顾问Emily Chipman指出：“如果你想确保不浪费资源、时间和精力，培训需求分析至关重要。”“如果做得正确，人们学习得更快，对工作绩效的影响更大，并减少了员工在承担新角色和任务时的挫折感，从而影响员工的参与度。” 规划有针对性的培训-您可以创建培训计划，准确针对您确定缺失的技能和知识，以便正确投入资源。 确定谁接受培训-使用TNA，您可以确保特定人员接受他们需要的培训。根据员工的需求定制培训计划，您可以最大限度地发挥培训计划的好处。
3
培训需求分析最佳实践
以下是我们建议在进行培训需求分析时应用的三种最佳做法：
从预期的结果开始。在确定培训活动之前，先确定哪些活动会导致这些组织成果。这个结果可以是一个组织或部门的目标。或者它可能是一个需要改进的人。 管理期望。培训和培训需求分析需要先进的利益相关者管理。利益相关者包括员工、服务用户（或客户）、设计和交付该计划的教育提供商，以及支付教育活动费用的内部赞助商。确保培训满足所有群体的满意度对其成功至关重要。换句话说，当经理认为沟通培训课程将解决他们的所有内部问题时，你需要管理他们的期望。 使用综合方法。研究表明，将新技能置于更广泛的工作或组织视角中，并将其与其他组织流程和活动相结合的培训计划更成功。这并不意味着你不能将培训的重点放在特定的事情上，但你必须将人们学到的东西放在组织角度。
4
如何进行需求分析
第1步。定义组织目标
一个失去创新领先地位的组织 一个努力增加市场份额以扩大快速增长的销售部门 董事会已经想出了每个员工都必须培养的组织能力。
介绍员工需要接受培训的新技术或流程 试图改善工作场所的合规性或安全性 想要发展组织员工的技能，为未来的商业机会做好准备，或在就业市场上保持竞争力
财务业绩 总收入 利润 股本回报率 资本使用回报率 收入增长 股价
第2步。定义相关的工作行为
第3步。定义所需的知识和技能
S1。积极伸出援手，创造网络机会 S2。通过找到共同点来建立融洽关系 S3。调整方法以适应客户特征、需求、目标和目的的差异 S4。询问客户首选的沟通方式（例如电子邮件、电话、WhatsApp、微信） S5。保持头脑清醒，定期检查新的机会。 S6。验证关于客户财务状况和购买准备情况的假设 S7。利用与客户决策过程、组织结构和参与购买决策的所有个人的个人资料相关的信息 S8。制定后续沟通时间表 S9。与关键决策者和有影响力的人保持关系 必备知识 K1。客户关系管理系统/数据库 K2。客户的社交风格（例如，分析、驾驶、富有表现力、和蔼可亲） K3。情商 K4。客户体验对建立忠诚度的重要性 K5。问题技巧以及如何使用它们来提取客户需求并创造机会 K6。销售对话技巧 | |
S1。识别购买信号 S2。使用主题专业知识进行销售 S3。向客户询问其业务 S4。开展流程并确定未来机会需要改进的领域 S5。澄清反对意见以了解根本原因 S6。制定一个时间表 S7。实现共识与解决 S8。让经验丰富的老年人参与完成复杂的交易 必备知识 K1。收盘技巧（例如，假设收盘，收盘小点，克服作为销售障碍的异议，提供收盘的激励，利用最后的机会，直接要求业务） K2。销售结束时与确保销售过程中的后续步骤之间的区别 K3。异议处理或解决流程 K4。谈判技巧 K5。影响策略 |
对于个人工作，您可以定义所需的知识和技能。这可以基于任务清单，并由其他信息来源补充。
第4步。培训
定义教学目标及其与组织目标的一致性， 确定目标受众， 识别行为结果，以及 识别学习限制。
5
培训需求分析示例
让我们看看电子邮件营销主管的实践培训需求分析示例。
首先，我们需要定义一个目标。担任这个角色的员工应该取得什么成就？然后，我们看看让员工实现这一目标的工作行为。每种行为都包括特定的知识、技能和能力要求。
一旦您将工作行为分解为KSA，您可以查看组织内或特定员工中每个KSA的当前水平，并确定培训需求。最后，您可以确定正确的培训类型，这将有助于发展所需的知识、技能或能力。
这就是培训需求分析在实践中的样子：
领导力咨询公司Dion Leadership的创始人兼首席执行官Steve Dion分享了一位客户的培训需求分析示例。该公司希望对其相对较新的流程进行面试培训。培训需求分析显示，问题不在于招聘经理不知道或不了解这个过程。
Dion说：“他们经常“自由式”面试方法，以适应他们的舒适度，因此错过了该过程旨在解决的要点，这导致了糟糕的招聘。”“我们设计的培训解决方案不仅涵盖了过程的机制，还涵盖了每个细节的“原因”，旧习惯的“不学习”，以及对期望和支持的澄清。”
6
培训需求分析问题
组织中正在发生哪些问题？ 组织试图实现什么？ 哪些组织目标需要员工行为的最大改变？ 哪些部门目标滞后？ 哪些个人绩效目标应该得到改善？ 这些问题可以通过不同的行为来解决吗？
哪些工作行为有助于实现第1步中定义的目标？ 如果列出的工作行为是“固定的”，这是否使我们更接近步骤1中定义的目标？ 列出的工作行为是否符合我们的组织核心价值观？ 哪些文化线索强化了不良行为？ 还有哪些影响在强化不良行为方面发挥作用？
展示我们在步骤2中定义的行为需要哪些技能？ 需要哪些知识组件来显示我们在步骤2中定义的行为？ 一旦教授了列出的技能和知识组成部分，相关的工作行为会始终显示出来吗？ 一旦教授列出的技能和知识组成部分，是什么阻碍了相关工作行为的展示？
开始培训设计和开发过程所需的所有信息都存在吗？ 我们是否可以部署具有类似效果的非培训替代方案？
