360度反馈：综合指南

LD="" data-pid="5AYDGHiw" style="white-space: normal; margin-top: 0px; margin-bottom: 1.4em; caret-color: rgb(25, 27, 31); color: rgb(25, 27, 31); font-family: -apple-system, BlinkMacSystemFont, "Helvetica Neue", "PingFang SC", "Microsoft YaHei", "Source Han Sans SC", "Noto Sans CJK SC", "WenQuanYi Micro Hei", sans-serif;">通过360度反馈，员工可以从多个方向获得关于他们喜欢工作的宝贵意见。他们不是局限于直接主管的感知或偏见，而是接受更广泛、更平衡的观点。意识到其他人可能不会以他们希望被看到的方式看待他们，可以激励员工为他们的发展付出更多努力。

什么是360度反馈？

360度反馈，也称为多评分者或多来源反馈或360审查，是一种员工评估方法，从各种来源获得有关绩效和改进领域的投入。

它包括来自与员工有密切工作关系的内部利益相关者的评级和反馈，即同行、直接下属和主管。另一个反馈来源是自我评估。

外部利益相关者的反馈也可以包括在内，例如客户、供应商和供应商。这种扩大的评分范围被称为720度反馈。

虽然360度反馈系统主要用于领导者和经理，但随着公司摆脱传统的自上而下、单一来源的反馈和绩效管理，它对所有员工群体越来越受欢迎。它正在成为一种有价值的员工发展工具，因为它提供了关于优势和改进领域的整体视角。

360度反馈中应该包含什么？

获得足够的反馈需要提出正确的问题。您想了解员工在工作时表现出哪些能力、特质和行为。

组织需要根据他们的评估需求和价值观定制他们的360度反馈问卷。问卷通常涵盖以下类别：

• 沟通技巧
• 人际交往/软技能
• 协作和团队合作
• 领导和管理能力
• 创新和创造力
• 商业目标/渴望的文化正在实现

来自人力资本创新公司（Human Capital Innovations）的OD/人力资源/领导力顾问Jonathan Westover强调：“重要的是要确保反馈专注于行为和行动，而不是个人特征或特质。这可以帮助确保反馈是客观的，并专注于员工实际上可以改进的领域。”

为什么360度反馈很重要？

360评论还向员工展示了他们如何从不同的角度工作，而不仅仅是专注于目标和成就。来自多个来源的知情反馈对员工的成长和发展做出了独特的贡献。

看到他们的行为和工作实践如何影响不同的人群，有助于他们了解自己的优势以及他们需要努力的东西。这一见解揭示了员工在当前工作中取得更大成功并实现长期职业目标需要什么。

“这种方法也更加民主和包容，可以促进员工的参与度和主人翁意识，”“不是人力资源女士”主旨发言人兼顾问Tara Furiani补充道。

领导力发展公司Talent for Growth的一个案例研究示例显示了360度反馈的价值。

英国的雄鹿新大学希望培养强大的领导者，能够指导它应对高等教育面临的挑战。他们启动了一个360度反馈计划，以建立反馈文化，提高教师工作关系的质量，并强调领导力发展。在一年后的一项调查中，100%的经理表示，他们有直接报告，他们做出了积极的改变，并带来了切实的好处。

360反馈的优缺点

360度反馈的优缺点虽然360度反馈可以成为员工和领导力发展的绝佳工具，但它也有其局限性。让我们更深入地了解此类反馈的优缺点。

360度反馈的好处

一个实施良好的360审查系统可以对员工产生积极影响，并最终对组织产生积极影响。这些好处包括：

• 建立竞争优势——由于其专注于领导力发展，领导者和经理行为的改善将导致组织更好的竞争地位（伦敦和比蒂，1993年）。
• 改善客户服务和忠诚度-来自内部或外部客户的反馈指向员工可以进行更改以增强客户体验的特定领域。客户与积极的互动越多，他们就越有可能保持这种关系。Smith和Walker（2001）发现，银行经理的积极360度反馈评级与客户忠诚度相关。 
• 加强团队合作和生产力-对个人如何相互合作负责，鼓励更强的沟通和协作。这导致了更好的性能和更高的生产力。Conway、Lombardo和Sanders（2001年）发现，与其他来源相比，直接报告和团队成员评级解释了生产力和利润等衡量标准的差异。
• 为大型团队或远程员工提供更好的绩效评估——当人们在没有与经理日常互动的情况下独立工作时，他人的观察有助于填补空白。
• 扩大内部人才管道-随着员工发展技能并克服挑战，组织有更大的潜在领导者可以借鉴。
• 员工流失率较低，参与度更高——Church（2000年）发现，收到360度积极反馈的经理团队的离职率较低，服务质量较高。与此一致，Atwater、Brett和Ryan（2004年）发现，积极的下级评级会导致满意度和参与度的提高，以及团队的更替率的减少。

360度反馈的缺点

对多评分者反馈的期望必须是现实的。它只是绩效管理系统的一部分，不能独立存在。无法保证360度反馈程序会成功，特别是在设计或执行不力的情况下。这样的计划甚至可能导致股东和市值下降（Watson的Wyatt 2001 HCI报告）。

这就是为什么意识到随之而来的潜在挑战很重要，例如：时间和成本：四到八名评分员可能参与对一名员工进行评级，他们需要适当的培训，以正确的方式提供反馈。就培训和评级所需的时间而言，这是非常昂贵的。

• 适用性：较小的公司可能没有足够的来源和客观性来提供高质量的360度反馈。
• 难度：提供反馈很困难，可能会在团队成员之间造成冲突和不确定性，并导致评分不准确、不建设性或投入不足。当评分员没有事先接受培训时，情况尤其如此。
• 与战略不一致：360度反馈通常侧重于可能与组织战略不符的能力或技能。如果它只是附加，而不融入组织的方向和价值观，它可能会导致关注不加强业务优先级的行为。
• 缺乏跟进：如果高级领导人不重视和支持360度反馈过程，这可能只是一次性的，不会对表现不佳有影响。除此之外，缺乏随访会减少行为改变。

实施360度反馈系统：最佳实践

需要仔细规划和执行360度反馈系统才能产生有效的结果。以下是需要记住的十个最佳实践，从六个一般考虑开始，然后是四个技术原则：

1. 让所有相关利益相关者参与进来-获得相关利益相关者的认同可以确保高级决策者的支持以及360流程和行动计划的参与。
2. 定义成功是什么样子的-定义您将如何衡量360计划的成功，并将其传达给所有相关利益相关者。成功标准可以是14天内完成调查的百分比，根据360输入为每个员工完成改进计划，以及最终的行为改变或改进。
3. 创造紧迫感和回报——因为360度调查可能不被视为需要立即关注的东西，它往往被推迟到被遗忘。解决这个问题的一个很好的方法是设定并传达一个明确的提交截止日期。当必须完成调查时，这很有效。或者，奖励完成调查的人也可以非常有效。这种激励可能是任何激励人们参与的小礼物。
4. 计划跟进-360度评估不应该是一个独立的事件。激励员工个人对360反馈采取行动和官方跟进活动，有助于触发和支持成功所需的行为改变。“虽然360反馈本身可能有用，但在创建反馈后的行动时，它需要清晰的思考，即您将如何改进X？你可以在哪里开发Y？”学习平台Think Learning的首席执行官兼人力资源总监Shaun Wilde指出。
5. 考虑发展与评估-如果360度反馈的目标是个人发展，评分者应该能够选择他们的评分者。在这种情况下，在组织中建立反馈文化将很重要。如果目标是绩效评估，则应根据他们与评分者合作的距离来选择费率。在这种情况下，360应该嵌入到性能管理系统中。

重要的是要向有关各方传达反馈的目的和使用，并就如何收集、分析和使用反馈提供明确的指导方针。
Veena KV，FirstPriciples的行动负责人

1. 整合目标和能力-360的最终目标是提高业务绩效。因此，将评估的重点放在对个人工作很重要的能力上至关重要。高度精通关键能力将导致在职能中表现出色。这反过来又导致了更好的组织成果。了解在工作中出类拔萃所需的能力，并专注于评估这些能力，对于成功的360反馈至关重要。如果您的组织有一个能力框架，您可以将其用于此。

Bracken & Rose（2011）列出了使360流程发挥作用的四个成功标准如下：

1. 360调查的相关内容-360度调查中包含和评估的问题和能力应符合组织特有的价值观和能力。根据作者的说法，“虽然可以使用标准化工具找到良好的近似值，但最适合的来自自定义调查。”
2. 可信的数据-来自调查的数据可能会被多个用户使用。这些包括反馈接收者、反馈提供者、经理、教练和人力资源。数据应该具有真实可信度和可感知可信度，这意味着它准确有效，也被视为准确有效。最佳做法是（i）有足够的评分员，（ii）充分熟悉主题的评分员，（iii）由主题选择评分员（经经理批准），（iv）衡量行为的专业工具，（v）不通过随机化或反向措辞欺骗评分员的工具，（vi）标准化和清晰的评分表，以及（vii）进行评分员培训。
3. 问责制-主体应该对反馈负责。与经理或教练一起创建跟进。克服个人对改变的抵制的方法包括与他人分享反馈和个人目标，并将奖金与期望的行为改变联系起来。直属经理可以在这个问责过程中发挥重要作用。
4. 人口普查参与-为了360度反馈工作，每个人都必须参与。360的缺点是它是劳动密集型的。每个员工都需要其他几个员工的反馈，导致公司中的每个人都向多人提供反馈。因此，管理层必须设定明确的期望，对成功完成反馈负责，并帮助为所有利益相关者创造一致和公平的氛围。

在收集360度反馈时，重要的是要记住，您正在要求合适的团队成员提供反馈。
应该询问专门与员工合作的个人，因为他们能够提供诚实和第一手的反馈。如果同事或同事被要求提供反馈，但他们并不真正了解员工或与他们一起工作，则提供的反馈将没有意义或准确。
Bryan Adelson，Red Clover HR的顾问

360度反馈问卷

您必须提出正确的问题，以便提取高质量的反馈。以下是构建360度反馈问卷的一些说明：

• 为每个职能选择最能增加卓越绩效的能力：每个角色都有出色绩效所需的关键能力。专注于对组织战略和目标贡献最大的能力。注意：不要选择超过四种能力，否则会给员工以压倒性。
• 为每种能力定义3-4个行为：为每种能力定义行为或维度。这些是评分员将提供反馈的问题。（见下面的示例。）
• 以开放式反馈结束：在调查结束时，包括关于评分者可以培养的能力的开放式问题。

360度反馈示例问题

Qualtrics给出了以下360度反馈示例问题：

自我意识

1. 即使在高压情况下也能控制情绪。
2. 展示对他们的行动和决定如何影响他人的认识。
3. 将错误和挫折视为学习机会。
4. 积极寻求他人对其表现的反馈。

你有什么建议来帮助他们提高自我意识？

追求结果

1. 为自己设定具有挑战性的目标。
2. 帮助他人实现他们的目标。
3. 根据组织及其客户的需求确定工作的优先次序。
4. 即使面临障碍和挑战，也能实现目标。

你有什么建议来帮助他们提高对结果的驱动力？

领导技能/潜力

1. 鼓励他人追求成长和学习。
2. 激励他人设定和实现目标。
3. 在解决问题方面足智多谋。
4. 适当处理冲突。

你有什么建议来帮助他们提高领导能力？

提供有效的反馈是一种习得的技能，而不是我们天生的技能。如果它还不是文化中既定的一部分，那也很尴尬。
为了使反馈成功，需要有一个收集和分发反馈的系统。还需要指导、成功标准和良好反馈示例。这个框架可以帮助人们更自如地提供反馈。
Elisa Di Mauro，Rent the Runway的人才发展高级经理

结束语

在领导层的承诺和仔细规划下，360度反馈系统可以提供很多东西。它可以通过准确描述其绩效并确定需要进一步关注的问题来帮助组织制定有效的员工发展计划。

您还可以通过彻底的规划、清晰的解释和认真的执行，避免经常破坏成功的360度反馈计划的错误。