一张表读懂：组织文化与组织氛围的差异
组织氛围与组织文化哪个更重要，这两个因素对员工及其绩效的影响程度如何？在普华永道最近的一项全球研究中，大多数（67%）的受访者表示，文化比战略、运营更重要。同一研究发现，具有独特文化的组织在收入高出48%、员工满意度高出80%和客户满意度高89%方面获得了更大的竞争优势。（数据来源：普华永道《Global Culture Survey 2021：The link between culture and competitive advantage》）
这对大多数人力资源专业人士来说并不奇怪，因为公司强大的文化长期以来一直与高于市场的回报，问题是，在讨论组织文化时，忽视组织氛围是错误的。本文最主要的目的是区分组织文化与组织氛围。
1.定义组织文化与组织氛围
作者认为的组织文化是一套根深蒂固的价值观、态度和行为，它定义了你公司的DNA。这些隐性的和显性的准则塑造了员工之间、与客户之间的互动方式，甚至反应了组织的决策方式。
盖洛普在2023年全球工作场所现状报告中发现（报告全名《 State of the Global Workplace: 2023 Report 》）只有不到四分之一（23%）的员工是敬业的。组织文化如何解决这个问题？薄弱的文化往往会扼杀创造力，导致不满和脱离，而强大的文化是创新、参与和高绩效的催化剂。
然而组织氛围是反映了您工作场所当下的情绪状态或感觉。它关系到员工的体验以及如何看待公司。组织氛围是收到领导风格、沟通方式、工作压力和员工认可度的影响。积极的氛围会培养归属感、动力和更高的绩效，而消极的氛围会导致员工离职，阻碍业务目标的实现。
2.一张表看懂组织文化与组织氛围的差异
| 组织文化 | 组织氛围 | |
|---|---|---|
| 聚焦 | 长期：组织文化侧重于长期的、基础的方面，包括核心价值观和信念，这些价值观和信念定义了组织内“事情如何做”。这是一种无形的代码，它塑造了员工的互动方式、决策方式和工作方式。 | 短期：组织氛围是一个短期指标，它关注的是员工对工作场所的当前感受或看法。组织的文化在塑造氛围方面发挥着作用，但它也受到更直接的因素的影响，比如领导风格、工作量、同事关系和最近发生的事情。 |
| 类比 | 组织的个性：就像一个人的个性一样，文化代表了定义组织的核心特征和潜在特征。 | 组织的气氛：氛围可以被视为反映当前的情绪状态或感觉在工作场所，它可以相当频繁地变化，就像一个人的情绪。 |
| 稳定性 | 更稳定和持久：随着时间的推移，组织文化(好或坏)倾向于具体化和缓慢发展。由于其根深蒂固的本质，它通常更抗拒改变。 | 更加多变和流动性：组织氛围可以更容易地根据当前事件、领导层变动或新政策波动。 |
| 可见性 | 不太明显，抽象的：在缺乏独特行为准则的公司中，文化可能不那么明确，由不言而喻的规范和价值观组成。直接观察和评估可能具有挑战性。 | 更明显、更可观察：通过员工互动、工作环境和沟通风格，氛围更容易显现。 |
| 评估 | 难以量化：评估文化通常依赖于观察、行为解释以及员工通过满意度调查或焦点小组的反馈。 | 可以衡量：氛围调查、员工反馈会议和离职面谈可以提供有关员工对工作环境的感受和看法的数据。 |
| 时间范围 | 长期现象，演变缓慢：文化是随着时间的推移，通过经验、领导行动和已建立的实践而建立和加强的。有意识地改变它需要大量的努力和时间。 | 中短期概念可以迅速变化：随着新的领导或管理、政策变化或不可预见的事件的发生，氛围会迅速变化。 |
总的来说，组织文化关注的是公司内部员工的价值观和行为，而组织氛围关注的是基于文化在内部创造的氛围。文化反映了一个组织的真实形象，而氛围反映了个人对组织质量和特征的看法。文化关注的是公司宏观愿景，而氛围关注的是公司微观形象。
换句话说，组织文化被认为是一个相对宽泛和宽松的术语，包括员工和领导者的组织行为以及范围，而组织氛围是一个更狭义的概念，即员工如何感知这些行为和规范。
3.组织氛围的类型
组织往往有几种类型的组织氛围，而不仅仅只有一种，但通常会有一种占主导地位，作者认为有以下几种类型：
以人为本的氛围：一种组织文化，拥有一套核心价值观，主要关注员工及其成果
以制度为导向的氛围：它提供了一套制度，高度重视遵守这些制度，并关注每个人的细节
以创新为导向的氛围：不断发展和引入新的工作方式和流程（饼鼓励员工也这样做），以实现创新成果。
以目标为导向的氛围：优先考虑价值观，并完善流程细节，以实现预期结果。
总结
组织文化和氛围是相互关联的概念，你可以把它们看作是同一枚硬币的两面。文化设定了长期的价值观和信念，这些价值观和信念塑造了做事的方式，而氛围则反映了基于这些文化规范的工作环境的当前状态和经验。
文化和氛围要和谐运转，就必须协调一致。例如，如果一家公司声称重视工作与生活的平衡(文化)，但又要求长时间工作或下班后经常与员工接触(氛围)，那么这显然是不一致的。从积极的方面来看，一个拥有强大文化的工作场所会促进健康的氛围——影响士气、动力和绩效。反过来，积极的氛围可以支持组织的文化目标，并随着时间的推移培育其文化。
这对人力资源专业人士来说意味着，只考虑一个因素而不考虑另一个因素，将导致错失创造一个功能强大、健康的工作环境的机会。
